Entrevista a Isabel de Luis, Directora del Instituto Canario de la Mujer, del Gobierno de Canarias

Como hemos venido anunciando desde hace algunas semanas en este blog, el próximo 29 de septiembre tendrá lugar la jornada Mujer y Ciencia (ver programa: parte derecha de la pantalla).

Para empezar a reflexionar sobre cuáles son las circunstancias particulares a las que se enfrentan las mujeres en el terreno laboral, hemos decidido realizar una entrevista a cada una de las ponentes con las que contaremos en la jornada. Aquí les dejamos la primera de estas entrevistas, realizada a Isabel de Luis, directora del Instituto Canario de la Mujer, a quien desde este blog agradecemos su colaboración y tiempo dedicado.

A la vista de las estadísticas que no dejan lugar a dudas respecto de la invisibilidad de las mujeres en los cargos de dirección del ámbito universitario y empresarial:

¿Cuáles son en su opinión los principales obstáculos a los que se enfrentan las mujeres con formación científica para no estar en igualdad?

Desde luego, a pesar de que más del 61% de los licenciados/as en España son mujeres, los datos que permiten valorar el acceso a carreras docentes y de dirección no se corresponden con este porcentaje.

Según el INE, el número de mujeres catedráticas en las Universidades Públicas asciende sólo al 18,43% del total de catedráticos y catedráticas en España (año 2006-2007). No digamos nada de las que llegan al rectorado, cuyo número es casi anecdótico. Sin embargo, los puestos de Ayudantía representaban el 48,16 %, casi la mitad del profesorado universitario.

Estas desigualdades de género, pueden ser debidas entre otras a:

1. El techo de cristal, que aparece como un obstáculo invisible, en la carrera profesional de las mujeres, que las impide avanzar. Son un conjunto de normas no escritas o cultura empresarial que dificulta a las mujeres acceder a los puestos de alta dirección. Su carácter de invisibilidad viene dado por el hecho de que no existen leyes, ni dispositivos sociales establecidos, ni códigos visibles que impongan a las mujeres semejante limitación, sino que está construido sobre la base de otros rasgos que son difíciles de detectar. Este techo de cristal, impide que la mujeres ocupen el lugar que les corresponde en el mundo como por ejemplo que solo una de cada cinco representantes políticos en el mundo es mujer. Las causas del techo de cristal son variadas. Algunos sugieren que el techo de cristal es algo que se auto imponen algunas mujeres. Según éstos las mujeres optarían por trabajar menos horas que los hombres para poder pasar más tiempo con su familia. Las mujeres valorarían también de forma distinta el éxito en el trabajo respecto de los hombres dando más importancia a las relaciones personales que los puestos importantes o los salarios elevados. Otros sugieren que son estereotipos fuertemente engarzados en la sociedad los que crean el techo de cristal. En algunas organizaciones, la red social masculina es persuasiva: cuando se trata de ascender a alguien las mujeres no son tan siquiera tomadas en consideración.

En nuestra opinión, unas y otras, responden a una misma causa común: el mundo ha sido trazado según los deseos y necesidades de los hombres. Ante esa realidad las mujeres han tenido que optar entre distintas alternativas como renunciar a una carrera profesional o llevarla a cabo sin desligarse de la mayor parte de las cargas familiares; opciones que se han dado cuando no han sido, directamente, excluidas.

2. Los sistemas de promoción y recompensas laborales, que se basan en los esquemas tradicionales de vida de los hombres y, por ende, no se acomodan al esquema de las mujeres, que han sido las principales responsables del cuidado de la familia. Los sistemas de promoción formales y tácitos en las empresas se ajustan al ideal del director hombre y casado. Por tanto, las Organizaciones han sido creadas para los hombres en base a su modelo de ideales y experiencias, por lo tanto la inequidad de género es una de las barreras que presentan las Organizaciones modernas, asignando prioridad absoluta al trabajo, poniendo especial énfasis en los logros individuales y en la competencia, y definiendo el éxito en términos de recompensas financieras.

3. El predominio masculino en el ambiente organizativo, en cuanto a lenguaje, diseño, vestimenta, condiciones del puesto de trabajo y bromas, por lo que la organización se constituye en un ente no neutro para las mujeres.

4. Las dificultades de reincorporación al trabajo después de una interrupción como la maternidad y el "sentimiento de aislamiento y falta de confianza y autoestima".

5. La ausencia de perspectiva de género, en la evaluación de la excelencia científica, el dominio "masculino" en tribunales y comisiones.

6. La ausencia de políticas de conciliación entre la vida laboral y la familiar, lo que implicaría un nuevo modelo de masculinidad, donde el uso del tiempo y las responsabilidades familiares fueran equitativas entre hombres y mujeres.

Conociendo esta situación de desigualdad ¿desde el Instituto Canario de la Mujer, qué acciones se postulan para que se produzca un cambio?

· Campañas publicarías de sensibilización en materia de igualdad

· Apoyo financiero a formación en materia de genero e igualdad ( Master y Expertos Universitarios)

· Apoyo financiero a estudios, investigaciones y publicaciones en materia de igualdad

· Otros

Qué papel tiene el hombre en este proceso de cambio?

Según la encuesta del INE sobre le empleo del tiempo, y refiriéndonos al promedio dedicado a cada actividad diaria entre hombres y mujeres, podemos apreciar, en términos generales que las mujeres han ido incorporándose al mercado laboral, mientras que los hombres siguen empleando casi la mitad del tiempo que las mujeres en las tareas domésticas:

· Los hombres dedican a las labores del hogar y familia 2,04 horas diarias frente a las 4,45 de las mujeres.

Estas son algunas de las barreras que dificultan la conciliación de la vida laboral y familiar, así como el acceso en plena igualdad a los puestos de responsabilidad. Esto requiere por tanto un nuevo pacto social por la igualdad, con un nuevo modelo de masculinidad y nuevos modelos de gestión de los recursos humanos en las Organizaciones, CON DIRECCIÓN DE PERSPECTIVA DE GÉNERO y que las relaciones interpersonales en el ámbito privado estén presididas por la CORRESPONSABILIDAD.