“Hay que hacer ruido porque la mujer SÍ está en Internet y sus aportaciones ofrecen mayor calidad que cantidad”

Carmen Martín, Directora de e-cléctica, Gestión y Formación, es una de las muchas mujeres que en Internet han creado un lugar de trabajo e intercambio de conocimiento con herramientas 2.0.

¿Qué importancia tiene Internet para la mujer?

Considero que es fundamental lograr la e-inclusión de la mujer en Internet porque es el medio que nos permite poder ganar terreno en el intercambio de conocimientos por y para mujeres.

Hace unos meses no me consideraba feminista pero últimamente y como empresaria he sentido la hostilidad de un medio “masculino” con una concepción bastante errónea del papel de la mujer en las Redes.

Cuéntanos qué es Mujer Móvil

El Destino o la casuística se ha encargado de dirigir mis pasos a un proyecto que hace una semana ha tomado forma de manera vertiginosa y es lo que suele pasar en la Red, o te estrellas como las famosas “punto.com” de los noventa o de repente sobreviene el apoyo masivo como ha pasado con Facebook o Twitter. Sin hacer comparaciones absurdas con estos gigantes, Mujer Móvil nació en mi mente con el objetivo de hacer ruido frente a “afirmaciones” que considero erróneas y claramente machistas, como el reportaje de El País Digital que hablaba de “Los Amos de Internet” y solo había una mujer que colaboraba con su marido frente a 8 hombres exitosos.

Aunque las estadísticas nos indiquen que la mujer tiene menos presencia en Internet, esto no significa que NO existamos o que NO existan mujeres innovadoras en las TIC. Existe la “discriminación positiva” pero últimamente no he visto que se cumpla y es lo que me impulsó a tomar mi “relativa” fama en Twitter (más de 1000 personas que me siguen) para crear un portal que pretendía difundir la labor que hacen cientos de mujeres en Internet desde ámbitos muy diversos, tanto económicos, como culturales o laborales.

Mujer Móvil ya tiene muchas entrevistas y para crear el proyecto se utilizaron las herramientas que todas tenemos gratuitamente en Internet. Una combinación de Wordpress, Google Spreadsheets y Twitter ha logrado que en pocos días existan más de 1100 visitas sin promoción adicional

Y ahora qué toca hacer

Después de este comienzo experimental, MujerMóvil será un espacio donde hablaré de las informaciones que mis compañeras y compañeros de Twitter me anuncian y donde todas las mujeres que así lo deseen pueden incluir su blog o página web y su entrevista de manera automatizada gracias a Google Spreadsheets. Un formulario permite la inclusión de las respuestas en una tabla excell que yo después transformo en la entrevista.

Mi objetivo es poder publicar una entrevista diaria y espero que las mujeres se sigan animando a participar.

Como dije en un principio, las mujeres tenemos que aprender a hacer ruido en un mundo construido desde una perspectiva masculina, y debemos pensar en mostrar nuestra “calidad” frente a la cantidad que imponen las estadísticas.

El futuro será la consolidación de un proyecto de e-inclusión de la Mujer a nivel regional (Canarias) para después colaborar a nivel nacional con Mujer 2.0 e internacional con Women 2.0 y otras propuestas relacionadas con la e-inclusión femenina.

Mujer y Ciencia es precisamente el espacio donde podremos encontrarnos varias mujeres con las mismas ganas de trabajar por aquellas compañeras que no han tenido las mismas oportunidades o conocimientos sobre el uso efectivo de la Red Internet para nuestra mejora personal y/o profesional.


Carmen Martín Robledo
Directora e-cléctica, Gestión y Formación
Email: eclecticagestion@gmail.com

Mujer Móvil: http://lamujermovil.wordpress.com

Otras formas de comunicación en la 2.0

Blog: http://blog.canariasav.es
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Beatriz Correas Suárez, Directora de la Escuela Universitaria de Informática de la ULPGC

En nuestra ronda de entrevistas, nos centramos ahora con Beatriz Correas Suárez, Directora de la Escuela Universitaria de Informática de la Universidad de Las Palmas de Gran Canaria


Las enseñanzas técnicas han sido tradicionalmente una rama estudiada por hombres. ¿Cómo ha evolucionado la presencia de la mujer en estas áreas del conocimiento en los últimos años?

Efectivamente existe una tradición masculina en las enseñanzas técnicas, aunque cada vez son más las mujeres que se incorporan a estos estudios, e incluso superan a los hombres, como es el caso de la Ingeniería Química. Queda mucho camino por recorrer, se avanza muy lento pero ya existen titulaciones en las que se está igualando al número de hombres y mujeres.



¿A qué cree que se debe el que las mujeres no ocupen tantos puestos de responsabilidad como los hombres?

Creo simplemente que nos llevan una ventaja histórica. La mujer se incorpora al mercado laboral con décadas de diferencia y, eso, todavía se nota. Además de esto a las mujeres, si somos madres más, nos cuesta mucho asumir responsabilidades adicionales ya que nuestro tiempo está muy cubierto entre el trabajo profesional, el trabajo doméstico y el cuidado de nuestros hijos y la sociedad no nos da, lo que se dice, facilidades para compaginar todo.



Usted es desde hace años directora de la Escuela Universitaria de Informática de la ULPGC. ¿Podría contarnos su experiencia profesional?

En lo relativo a mi experiencia profesional como directora todo lo que puedo decir es bueno. Fui la primera directora de un centro de Técnicas en la ULPGC, nunca he sentido la discriminación por cuestiones de sexo y he tenido mucho apoyo y colaboración por parte de mis compañeros. Creo que las mujeres somos buenas gestoras y organizadoras y tenemos una constancia en lo que realizamos, que a muchos hombres les falta. Esto, creo, también nos lo da la tradición.

Seguimos con las entrevistas: Asunción González de Chávez

Seguimos la ronda de entrevistas con Asunción González de Chávez, del Aula de la Mujer de la Universidad de las Palmas de Gran Canaria. Asunción González es Doctora en Psicología y Profesora en la Facultad de Ciencias de la Salud de la Universidad de Las Palmas de Gran Canaria.

1.- Tradicionalmente los hombres siempre han tenido mayor presencia en los puestos de responsabilidad que las mujeres. ¿Cree que esta tendencia ha cambiado?

Ha cambiado bastante en la cantidad de mujeres que acceden a puestos de responsabilidad. Ello ha sido consecuencia de la lucha del movimiento feminista y de las propias mujeres militantes de los partidos que han presionado a sus dirigentes para introducir el sistema de las cuotas, fundamentalmente en los partidos de izquierda,. Pero también ha supuesto un impulso en los partidos de derecha, para no quedarse atrás, aunque rechacen nominalmente el sistema de cuotas.

La llamada Ley de Igualdad ha significado un espaldarazo definitivo a esta tendencia que ha ido creciendo en los últimos años. Pero sin un seguimiento y una fiscalización seria, será difícil que se generalice a la empresa privada, e incluso a los escalones intermedios de responsabilidad de las instituciones públicas, pues son menos visibles que los puestos de las ministras…

Dicho esto, querría insistir en que, si bien se ha logrado un avance significativo en la cantidad, aún debemos avanzar mucho en lo que definiría como la “calidad”, la “cualidad” de las mujeres que” llegan”, en cuanto a trayectoria/ planteamientos feministas y a compromiso de lucha por los derechos de las mujeres. Muchas de las que acceden a las listas electorales y a los cargos de responsabilidad lo hacen por la cercanía afectiva, la complacencia y sumisión a los líderes varones, en algunos casos también con tan poca preparación técnica como la de otros tantos varones, escogidos por los mismos motivos. Tenemos ejemplos muy cercanos de ello.


2.- ¿Qué papel que juega la mujer en los puestos de responsabilidad de la ULPGC?

Creo que, en consonancia con lo afirmado anteriormente, hay una cierta representatividad cuantitativa en el equipo rectoral, pero no ha habido ningún compromiso especial de esas mujeres ni con el Aula de la Mujer desde su creación en la Universidad, ni con las organizaciones de mujeres en la sociedad canaria. No ha habido ninguna iniciativa tampoco, desde el equipo rectoral, para incitar a introducir cuestiones de género en los nuevos planes docentes que se acaban de elaborar en todas las facultades. Es esta una lucha que estamos llevando a cabo los diversos Seminarios e Institutos feministas de todas las Universidades a nivel del Estado español, presionando a los Ministerios implicados (Educación e Igualdad) para que introduzcan las materias relacionadas con el género de forma obligatoria .

El apoyo económico de la Universidad no ha existido o ha sido ínfimo a lo largo de nuestra trayectoria como Aula.

Por otra parte, hay que señalar también que la distribución de las docentes en las categorías universitarias es enormemente diferenciada en relación a los varones, como sucede en el resto de las universidades españolas, en las cuales hay en torno a un 13% de catedráticas mujeres por un 87% de catedráticos hombres y un 35% aproximadamente de titulares mujeres, mientras la proporción de éstas en los estamentos inferiores sube en torno al 60-70%. Las diferencias porcentuales son aún más acentuadas en el Consejo Superior de Investigaciones Científicas. Las causas de estas diferencias deberían ser objeto de un profundo debate, que sería bueno estimular en este ámbito y la Jornada del día 29.


3.- ¿Qué acciones se están llevando a cabo desde el Aula de la Mujer de la ULPGC para promover la igualdad entre ambos sexos?

A lo largo de los 19 años de existencia de Seminario/s, se han organizado numerosos cursos monográficos sobre diversas cuestiones relacionadas con la salud, la historia, la economía, la filosofía, el derecho… analizados desde una perspectiva de género.

Se han impartido asignaturas específicas de libre configuración (“Salud y Género”), se ha impartido un Master y un Experto en Violencia de Género, en la actualidad se prepara un Experto en Igualdad y se imparten cursos de Doctorado. Existe, además, un Grupo de Investigación sobre Salud y Género, que lleva realizadas diversas investigaciones.
Para este próximo curso tenemos prevista la organización de Tertulias una vez al mes y un curso en Diciembre.


4.- ¿Considera difícil conciliar la vida personal y laboral? ¿Podría explicarnos su experiencia?

Si es difícil. Y seguramente es una de las razones (no la única) de la diferencia de poder de las mujeres en la Universidad y en la sociedad, en general. La carencia de infraestructuras sociales que sirvan de apoyo para el cuidado de niño/as, personas mayores o enfermas (dependientes en mayor o menor grado), la no asunción por parte de los varones de las responsabilidades parentales y domésticas de forma paritaria, las presiones sociales sobre la imagen de la mujer deseable, y en última instancia, en el ámbito de la subjetividad, el ideal maternal, interiorizado por todas las mujeres (que nos hace sentir siempre hiper- responsables de los cuidadosaa otros/as), son todos factores que condicionan la vida y las elecciones de las mujeres de hoy dentro y fuera de la Universidad, e incluso de las carreras que se escogen.
La consecuencia de todo ello son los sentimientos de culpabilidad generalizados cada vez que se “desmarcan”-nos desmarcamos- del modelo maternal prescrito, viviendo que se quita el tiempo a la familia cuando se dedica con pasión a la propia profesión, o viviéndose como poco femenina, censurada, hiperexigida si muestra ambiciones de poder y/o acepta puestos de responsabilidad o mando. Todo ello conduce a que muchas mujeres no prioricen la carrera profesional y acepten quedarse en puestos secundarios, para “conciliar” –solo ellas- la vida laboral y la familiar..
Mi experiencia personal es la de tantas otras: los logros conseguidos han sido a base de mucho esfuerzo, conflictos entre los deseos propios como mujer y los deberes impuestos socialmente, luchas en el interior de la pareja, renuncias a placeres personales y tiempo propio… Pero también he encontrado la gratificación de los premios conseguidos, las invitaciones, felicitaciones y agradecimientos en tantos lugares de toda España por lo que expones o has escrito… La satisfacción también de sentir que has ayudado a tantas alumnas/os (como luego me han dicho) a abrir sus cabecitas, a desarrollar sus ideales, su autoconocimiento, su libertad, en suma. Y es que cuando se lucha por la igualdad y la libertad (de pensamiento, de acción, en la propia identidad…) se va sembrando una semillita que va germinando con el paso de los años.
Esa es la mayor satisfacción que podemos tener hoy las mujeres “maduritas” que hemos pasado la vida luchando por ser libres, aunque a veces hayamos estado pagando un coste elevado por ello…

Pero ha valido y vale la pena porque seguimos avanzando…

LA MUJER EN LAS UNIVERSIDADES CANARIAS

El último informe realizado por la FECYT “MUJER Y CIENCIA 2007: La situación de las mujeres investigadoras en el sistema español de ciencia y tecnología” muestra que las mujeres, siendo mayoría entre el alumnado y entre los titulados universitarios, siguen siendo minoría entre el personal investigador y académico. Las estadísticas muestran también que la presencia de las mujeres disminuye a medida que nos elevamos en el nivel profesional y de responsabilidad. Es cierto que se están produciendo avances en la posición de las académicas, pero es también importante que dicho avance sea más rápido, tanto por razones de justicia social y de equidad como para evitar la pérdida innecesaria de talentos, tan necesarios en una sociedad del conocimiento como la nuestra.


En las siguientes gráficas se exponen los datos del MEC para las dos Universidades Canarias

Como muestra la gráfica, la presencia de mujeres en cargos unipersonales por designación en la Universidad de Las Palmas de Gran Canaria responde a criterios de paridad estricta (50%). Este porcentaje favorable decrece, pero manteniendo un cierto equilibrio entre mujeres y varones, a 33,3% en el caso de mujeres directoras de escuelas universitarias. No alcanza el mínimo óptimo de representación en el caso de mujeres directoras de departamentos con un 22,2% y desciende aún más cuando comprobamos que sólo un 14,2% de mujeres son decanas, directoras de EPS y ETS.

En la Universidad de La Laguna, la presencia de mujeres y varones en el vicerrectorado se ajusta a criterios paritarios (57,1% y 42,8%, respectivamente). Este elevado porcentaje decrece cuando nos referimos a cargos unipersonales por elección, a excepción de mujeres en la dirección de escuelas universitarias, ya que con un 33,3% se puede hablar de un cierto equilibrio de mujeres y varones. En niveles del mínimo óptimo de representación de mujeres se encuentran las mujeres en decanatos y dirección de EPS y ETS con un 26%. La presencia de mujeres decrece sustancialmente a un 14% en la dirección de departamentos.

Entrevista a Isabel de Luis, Directora del Instituto Canario de la Mujer, del Gobierno de Canarias

Como hemos venido anunciando desde hace algunas semanas en este blog, el próximo 29 de septiembre tendrá lugar la jornada Mujer y Ciencia (ver programa: parte derecha de la pantalla).

Para empezar a reflexionar sobre cuáles son las circunstancias particulares a las que se enfrentan las mujeres en el terreno laboral, hemos decidido realizar una entrevista a cada una de las ponentes con las que contaremos en la jornada. Aquí les dejamos la primera de estas entrevistas, realizada a Isabel de Luis, directora del Instituto Canario de la Mujer, a quien desde este blog agradecemos su colaboración y tiempo dedicado.

A la vista de las estadísticas que no dejan lugar a dudas respecto de la invisibilidad de las mujeres en los cargos de dirección del ámbito universitario y empresarial:

¿Cuáles son en su opinión los principales obstáculos a los que se enfrentan las mujeres con formación científica para no estar en igualdad?

Desde luego, a pesar de que más del 61% de los licenciados/as en España son mujeres, los datos que permiten valorar el acceso a carreras docentes y de dirección no se corresponden con este porcentaje.

Según el INE, el número de mujeres catedráticas en las Universidades Públicas asciende sólo al 18,43% del total de catedráticos y catedráticas en España (año 2006-2007). No digamos nada de las que llegan al rectorado, cuyo número es casi anecdótico. Sin embargo, los puestos de Ayudantía representaban el 48,16 %, casi la mitad del profesorado universitario.

Estas desigualdades de género, pueden ser debidas entre otras a:

1. El techo de cristal, que aparece como un obstáculo invisible, en la carrera profesional de las mujeres, que las impide avanzar. Son un conjunto de normas no escritas o cultura empresarial que dificulta a las mujeres acceder a los puestos de alta dirección. Su carácter de invisibilidad viene dado por el hecho de que no existen leyes, ni dispositivos sociales establecidos, ni códigos visibles que impongan a las mujeres semejante limitación, sino que está construido sobre la base de otros rasgos que son difíciles de detectar. Este techo de cristal, impide que la mujeres ocupen el lugar que les corresponde en el mundo como por ejemplo que solo una de cada cinco representantes políticos en el mundo es mujer. Las causas del techo de cristal son variadas. Algunos sugieren que el techo de cristal es algo que se auto imponen algunas mujeres. Según éstos las mujeres optarían por trabajar menos horas que los hombres para poder pasar más tiempo con su familia. Las mujeres valorarían también de forma distinta el éxito en el trabajo respecto de los hombres dando más importancia a las relaciones personales que los puestos importantes o los salarios elevados. Otros sugieren que son estereotipos fuertemente engarzados en la sociedad los que crean el techo de cristal. En algunas organizaciones, la red social masculina es persuasiva: cuando se trata de ascender a alguien las mujeres no son tan siquiera tomadas en consideración.

En nuestra opinión, unas y otras, responden a una misma causa común: el mundo ha sido trazado según los deseos y necesidades de los hombres. Ante esa realidad las mujeres han tenido que optar entre distintas alternativas como renunciar a una carrera profesional o llevarla a cabo sin desligarse de la mayor parte de las cargas familiares; opciones que se han dado cuando no han sido, directamente, excluidas.

2. Los sistemas de promoción y recompensas laborales, que se basan en los esquemas tradicionales de vida de los hombres y, por ende, no se acomodan al esquema de las mujeres, que han sido las principales responsables del cuidado de la familia. Los sistemas de promoción formales y tácitos en las empresas se ajustan al ideal del director hombre y casado. Por tanto, las Organizaciones han sido creadas para los hombres en base a su modelo de ideales y experiencias, por lo tanto la inequidad de género es una de las barreras que presentan las Organizaciones modernas, asignando prioridad absoluta al trabajo, poniendo especial énfasis en los logros individuales y en la competencia, y definiendo el éxito en términos de recompensas financieras.

3. El predominio masculino en el ambiente organizativo, en cuanto a lenguaje, diseño, vestimenta, condiciones del puesto de trabajo y bromas, por lo que la organización se constituye en un ente no neutro para las mujeres.

4. Las dificultades de reincorporación al trabajo después de una interrupción como la maternidad y el "sentimiento de aislamiento y falta de confianza y autoestima".

5. La ausencia de perspectiva de género, en la evaluación de la excelencia científica, el dominio "masculino" en tribunales y comisiones.

6. La ausencia de políticas de conciliación entre la vida laboral y la familiar, lo que implicaría un nuevo modelo de masculinidad, donde el uso del tiempo y las responsabilidades familiares fueran equitativas entre hombres y mujeres.

Conociendo esta situación de desigualdad ¿desde el Instituto Canario de la Mujer, qué acciones se postulan para que se produzca un cambio?

· Campañas publicarías de sensibilización en materia de igualdad

· Apoyo financiero a formación en materia de genero e igualdad ( Master y Expertos Universitarios)

· Apoyo financiero a estudios, investigaciones y publicaciones en materia de igualdad

· Otros

Qué papel tiene el hombre en este proceso de cambio?

Según la encuesta del INE sobre le empleo del tiempo, y refiriéndonos al promedio dedicado a cada actividad diaria entre hombres y mujeres, podemos apreciar, en términos generales que las mujeres han ido incorporándose al mercado laboral, mientras que los hombres siguen empleando casi la mitad del tiempo que las mujeres en las tareas domésticas:

· Los hombres dedican a las labores del hogar y familia 2,04 horas diarias frente a las 4,45 de las mujeres.

Estas son algunas de las barreras que dificultan la conciliación de la vida laboral y familiar, así como el acceso en plena igualdad a los puestos de responsabilidad. Esto requiere por tanto un nuevo pacto social por la igualdad, con un nuevo modelo de masculinidad y nuevos modelos de gestión de los recursos humanos en las Organizaciones, CON DIRECCIÓN DE PERSPECTIVA DE GÉNERO y que las relaciones interpersonales en el ámbito privado estén presididas por la CORRESPONSABILIDAD.